Работник знаний и его результативность

Кто такой работник знаний и каковы факторы, определяющие его результативность?

Термин “Knowledge Worker” (“работник знаний”) был введен выдающимся теоретиком менеджмента XX столетия Питером Друкером в его книге “Эпоха разрыва: ориентиры для нашего меняющегося общества” (“Age of Discontinuity”), вышедшей в 1969 году [17]. Тем не менее, четкого определения кто такой работник знаний там дано не было. Я исхожу из следующего, выработанного мною определения: “Работник знаний – это работник, основным условием и/или результатом деятельности которого являются информация и знания” [8 Публикации, c.53].

К работникам знаний можно отнести учёных, аналитиков, консультантов, проектировщиков, преподавателей, программистов, юристов, менеджеров, экономистов, дизайнеров, архитекторов, финансистов, учителей, специалистов органов государственного регулирования, журналистов и т.п. Соответственно, существует множество организаций, где работники знаний составляют большинство сотрудников.

Тот же Питер Друкер 30 лет спустя в книге «Менеджмент. Вызовы XXI века заявил: “Наиболее важным вкладом, который менеджменту необходимо сделать в ХХI веке - повысить производительность работы со знаниями и производительность работника знаний” [15, с.74].

Работник знаний (РЗ) окружен океаном информации, из которой ему требуется выбрать необходимую. Абстрагируясь от прочего, будем исходить из того, что информация РЗ нужна либо для принятия решения, либо для генерирования (создания) новой информации.

В XX веке, благодаря научной организации труда и менеджмента, удалось существенным образом поднять производительность труда работника ручного труда (индустриального работника). Фундаментальный вклад в это дело внес Фредерик Уинслоу Тейлор, подвергший научному анализу действия индустриального работника на рабочем месте и отношения, в которые он вступает в процессе работы. Предметом исследований Тейлора были отношения между работниками (рабочими, мастерами, управленцами) завязанные на материальном продукте. Именно свойства данного продукта (станки, материалы и т.п.) во взаимодействии со свойствами работника (в основном физическими) диктовали открытие способов, которые позволили существенно повысить эффективность работы с техникой и материалами, повысить производительность труда.

Работник знаний имеет дело с информацией и отношения, в которые он вступает с другими сотрудниками и с руководством, завязаны именно на информации. Логично предположить, что свойства информации определяют то, как РЗ работает с ней, и что он имеет результатом такой деятельности.

Задача, которую я поставил перед собой состоит в том, чтобы исследовать сущностные свойства информации, рассмотреть отношения, в которые вступает РЗ в процессе своей деятельности и проанализировать, как знание этих свойств и отношений позволяет повысить результативность деятельности работника знаний.

Данная задача трансформируется в поиск ответов на следующие вопросы.

Каковы показатели результативности деятельности РЗ и факторы её определяющие?

Показатели результативности работника знаний

Как уже упоминалось результативность деятельности работника знаний выражается в создании качественной информации, новой и ценной (КИНЦ). Отсюда вытекают следующие показатели результативности:

качество создаваемой новой ценной информации;
объем создаваемой качественной, новой, ценной информации;
новизна создаваемой качественной, ценной информации;
ценность создаваемой качественной, новой информации.

Каждый из названных показателей требует отдельного описания.

Качество создаваемой ИНЦ. Под данным показателем подразумевается, что, во-первых, в создаваемой информации отсутствует некачественная информация, во-вторых, прогнозная информация находится в допустимых пределах отклонения от фактической (что выясняется после того, как прогноз становится фактом).

Объем создаваемой КИНЦ. Данный показатель выражается в объеме предоставляемых аналитических материалов, подготовленных решений, опубликованных статей и т.п.

Новизна создаваемой КИЦ. Данный показатель характеризует то, что поставщик создаваемой информации является автором, а не заимствовал готовую информацию из других источников.

Ценность создаваемой КИН. На мой взгляд, самый важный показатель. В силу природы данного фундаментального свойства информации определяется в каждом конкретном случае либо принципалом, либо экспертами (специалистами).

Факторы, определяющие результативность работника знаний

Для исследования факторов, определяющих результативность деятельности РЗ, проведем сравнительный анализ факторов деятельности работника знаний и индустриального работника (ИР).

Прежде всего, отметим, что ИР владеет своей рабочей силой, но не владеет средствами производства.

РЗ владеет своими собственными “средствами производства”: - неразрывно принадлежащими ему интеллектом, памятью, знаниями, умениями, идеями, личным опытом.(1) Вместе с тем, если говорить об организации, основной штат сотрудников которой составляют РЗ, то, на взгляд автора, имеет смысл говорить, что “средствами производства” владеет совокупность работников знаний организации (коллектив), а положение отдельного РЗ зависит от уникальности знаний, которыми он владеет. Рассматривая крайние случаи, можно сказать, что если сотрудник обладает уникальными знаниями, то его потеря чревата для организации значительными, а иногда и невосполнимыми потерями. Если же сотрудник обладает не уникальными знаниями, то его без проблем можно заменить новым нанятым сотрудником, тем более, что недостающие знания ему предоставят другие оставшиеся работники знаний организации. Владение РЗ своими “средствами производства” создает владельцам и менеджерам организаций определенные сложности, поскольку, уходя из компании, работник знаний уносит с собой свои неотчужденные знания. Отсюда следует необходимость структурировать знания РЗ, а также привязывать РЗ к организации, чтобы избежать потери знаний, превращая, например, его в совладельца.

Далее, проводя сравнительный анализ, отметим, что ИР работает, главным образом, с материальным продуктом. В работе с материальным продуктом необходима жесткая дисциплина. Присутствие работника на конкретном месте в конкретное время диктуется технологией. Отсутствие дисциплины влечет за сбой процесса, рост издержек и, в конечном счете, проигрыш в конкуренции. Таким образом, результативность процесса зависит от нахождения работника на конкретном месте в конкретное время. Кроме того, результативность деятельности ИР зависит от его физического состояния – он должен быть здоров, а также от процессов научной организации труда.

РЗ работает, главным образом, с информацией. В работе с информацией присутствие работника на конкретном (рабочем) месте в конкретное время (рабочий день) не требуется, поскольку создание информации может происходить при помощи современных информационных технологий в любом месте, а думать человек может, прогуливаясь в парке или сидя в кафе. Таким образом, результативность процесса не зависит от нахождения РЗ на конкретном месте в конкретное время. Следовательно, это пережиток, диктуемый господством товарного производства над информационным, а также нахождением в одном месте ИР и РЗ. Кроме того, действуют следующие причины, обусловливающие необходимость нахождения РЗ в офисе:

необходимость многосторонней коммуникации (совещание), поскольку информационные технологии более эффективны в двухсторонних коммуникациях (хотя видеоконференции подрывают этот фактор, но это пока дорогой процесс);
положительные моменты реального общения;
необходимость повременной оплаты труда.

В основе мотивации к деятельности РЗ лежат не только деньги, а возможность:

иметь интересную работу и профессиональные достижения;
иметь последний уровень знаний, относящихся к сфере их интересов.

Работник знаний (в идеале) рассматривает себя не как подчинённый, а как профессионал и требует соответствующего отношения: - уважения к его точке зрения и знаниям и предоставления ему соответствующего уровня независимости.

Для значительной части РЗ более значимо получить признание среди профессионалов, чем от руководства. Всё это накладывает особые требования для руководства РЗ. Руководитель должен иметь (помимо статуса) не только высокую квалификацию, но и высокие нравственные стандарты, чтобы быть профессиональным и моральным авторитетом, быть лидером для РЗ. В этом случае акцент в руководстве смещается с контроля в сторону создания условий для работы команды РЗ и ее вдохновления.

Рассмотрим, от каких еще факторов зависит результативность деятельности работника знаний. Во-первых, от эмоционального и умственного состояния, которое обеспечивается интересной (позволяющей применить свои способности) и приносящей пользу задачей, выполнение которой будет достойно оценено. Во-вторых, от удовлетворенных физических потребностей:

не испытывать чувства голода, жажды;
не быть уставшим;
иметь комфортные условия работы (отсутствие шума, жары – холода, и т.д.);
возможность смены обстановки (не быть привязанным к монитору постоянно).

То, что изложенные выше факторы учитываются в целях повышения результативности деятельности РЗ конкретными современными компаниями, доказывает пример такой компании как “Google”.

Сотрудники данной компании могут сами распределять свое время - в рабочее время можно ходить на сальсу, играть в бильярд, трапезничать или спать, ведь отдохнув, сотрудник будет работать продуктивнее. Кроме того, у каждого сотрудника (РЗ) свои биоритмы наибольшей продуктивности: - кто-то работает лучше утром, кто-то вечером и т.д. Компанией закуплены специальные капсулы, куда не проникает свет и звук и где РЗ может подремать в течение рабочего дня.

Офисы Google спроектированы так, чтобы сотрудники могли остаться поработать даже ночью и не волноваться о таких вещах, как голод, здоровье или гигиена. Питание для сотрудников Google организовано бесплатно и круглосуточно. В офисах компании есть кафе, бары и магазины, тренажерные залы.

(1) Тот факт, что РЗ требуется компьютер и другие гаджеты для работы с информацией не имеет решающего значения, поскольку, как правило, данный ряд средств информационных технологий находится в личной собственности работника знаний.